La entrada en vigor de los reglamentos de desarrollo de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres traerá consigo una valoración de los puestos de trabajo. Esta ha sido una de las conclusiones del encuentro online “Consecuencias de la Ley de Igualdad en la Empresa” organizado por CESUR y EY Andalucía el pasado jueves, 11 de marzo.
La jornada fue inaugurada por Alberto García Valera, socio director de EY Andalucía, quien dio paso a Guillermo Ramos, socio de EY Abogados, encargado de explicar el marco de la Ley Orgánica 3/2007. Ramos matizó que “los planes de igualdad no son más que una concreción que trata de desarrollar el principio de igualdad constitucional del artículo 14” y cuyos objetivos son “prevenir la discriminación y establecer medidas correctoras para obtener la igualdad”.
De manera gráfica, Ramos aseguró que “el Plan se configura casi como un informe médico: primero se realiza el diagnóstico y luego se receta el tratamiento, es decir, las medidas a adoptar en la empresa”, y añadió que la modificación sustancial experimentada por la Ley se producirá, a dos niveles, los marcados por el Decreto Ley 6/2019, que rebaja el umbral de obligación de elaborar planes de igualdad a empresas de 50 trabajadores en adelante, y los Reales Decretos 901 y 902/2020, en los que se concretan los aspectos elaboración y contenido del Plan de Igualdad con intervención de la representación legal de los trabajadores o de los sindicatos más representativos.
Por su parte, Olga Cecilia, Socia responsable de Compensación y Pensiones de EY Abogados, fue la encargada de abordar la repercusión de esta normativa en el Registro Salarial y auditoría retributiva. Cecilia aseguró que todas las empresas deberán tener un registro retributivo al margen de su tamaño, con el correspondiente desglose por sexo, media aritmética y mediana de lo realmente percibido, información segregada en atención a la retribución y obligación de justificación cuando la media o la mediana sea superior a un 25 % de un sexo sobre otro. “Con estos registros, los trabajadores podrán acceder a su diferencial, que las compañías estarán obligadas a explicar”.
A ello contribuirán las auditorías retributivas previstas para realizar, por un lado, el diagnóstico –con la evaluación del sistema de valoración de puestos de trabajo, así como la relevancia de otros factores desencadenantes de diferencias retributivas– y, por otro, el plan de actuación para corregir las desigualdades.
“Se trata de eliminar los factores que puedan detectar los nichos donde hay diferencia, si bien hay muchos aspectos que todavía no están contemplados en el Real Decreto”, señaló Guillermo Pérez de Ciriza, Senior Mánager del Área de Compensación y Pensiones de EY Abogados. “Lo que más preocupa a las compañías es que estos planes se utilicen para conocer los salarios de los de arriba, lo que podría tener consecuencias más allá del cumplimiento normativo”.
En este sentido, Benjamín Sada, Associate Partner de EY, explicó que existen diferentes sistemas de valoración, cuantitativos (Factor comparision, Point factor, Scored questionnaire) y no cuantitativos (Ranking, Classification, Slotting) que los empresarios pueden aplicar a sus proyectos. Sada desarrolló las ventajas del sistema Point factor que ofrece, entre otros elementos, una mayor flexibilidad. “Hay clientes con convenios colectivos con distintas categorías profesionales. La flexibilidad de nuestro sistema define los rangos de puntos para que se asemejen lo más posible a las categorías del convenio, esto es, para que las dos nomenclaturas converjan”, subrayó Sada.